商业秘密员工管理措施是最基础的，也是最重要的，因为在商业秘密侵权案件中，存在保密方面的管理制度是认定采取保密措施的关键。最基础的是使用配套的商业秘密人力资源保密管理制度，更注重的是内部的入职、离职管理制度。

根据已知泄漏商业秘密途径可知，企业员工是定时炸弹，随时可能成为侵权人。正因为员工是泄密的一大途径，针对员工的入职、离职制度才更需要谨慎对待，因为某些人入职目的不单纯，离职原因不单纯都可能是侵害企业商业秘密的其中一个阶段。对员工的管理需从入职阶段入手。

一般员工侵权存在三种情况：

第一种：商业间谍泄漏商业秘密。入职到竞争企业打探消息就是其入职目的，明着是A企业的员工，暗地里是B企业的骨干。如果招聘了此类人员作为员工，商业秘密迟早会被盗取利用，因为其目的就是打探信息以供竞争企业使用的。

针对此类人员，企业要采取的保密措施是入职背景调查。从应聘阶段将此类人员隔离于企业之外，当然也有潜伏的很深的商业间谍，与此对应的保密措施是入职时候签订《不侵权承诺书》，明确三方面内容：一是规定不得兼职，二是告知商业秘密范围，三是约定侵犯商业秘密的法律责任。

第二种：利益诱惑泄漏商业秘密。此类人员在入职的时候是没有问题的，在工作过程中能接触到商业秘密，由于竞争企业的利益诱惑，或知道商业秘密的重大利用价值而想“从中捞一笔”，因此走上侵权之路的。

针对此类员工，企业要采取的保密措施是法律意识培训和竞业保密约定。

法律意识培训针对的是所有在职员工，配合签到确认制度表示员工已明确知道企业的商业秘密范围及保护措施，一方面是警醒员工一旦出现侵犯商业秘密的行为就要承担相应的经济责任和法律责任，另一方面是在发生侵犯商业秘密行为后，提供有力证据证明企业针对商业秘密已经采取了保密措施，则侵权员工是明知故犯应承担相应责任后果。

至于保密协议，针对的是涉密员工或可能涉密员工，此类员工在入职、签订劳动合同的同时必须签署保密协议，因为补签存在一定难度，相关案例表明部分员工因怕或不愿承担相关保密责任而不同意补签保密协议，最终导致企业在这方面举证困难。而且在在入职、签订劳动合同的同时签署保密协议的好处是确定岗位性质的特殊性，针对此类员工需进行后期监督考察管理，以确定其是否适合继续在涉密岗位任职。充分利用好试用期阶段，在入职考核条件表上或劳动合同上明确约定违反保密规定视为违反公司规章制度，即不符合录用条件可予以解除劳动合同。竞业限制也是在入职、签订劳动合同的同时签订对企业更有利。

针对竞业限制，需要注意的是竞业限制的竞业限制的时间问题及经济补偿费用问题。这两点其实都是经过修改的，原有年限为3年，对劳动者而言是不利的，原有要求不低于二分之一，对企业而言是不利的。现在规定竞业限制时间最长只能是2年，自离职之日起算；经济补偿费用不得低于原工资待遇的三分之一，相对合理一些。

第三种：疏忽大意泄漏商业秘密。此类员工并非故意泄露企业的商业秘密，仅仅是被他人利用而已，实际情况如商业秘密文件保管未按规定存放导致他人可窃取复制；商业秘密文件管理室钥匙随处乱放导致他人随意进出获取商业秘密信息。尽管不是故意而为，但其违反商业秘密使用保护规定是明确的，也正因为其没有按照规定严格执行才导致商业秘密泄露，给侵权人从事侵权行为的机会。此类员工就应按照保密措施之2——商业秘密使用管理措施中的处罚规定予以处理。

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